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招聘資訊

招聘公事包

招聘資訊

申請資格

僱主應按照職位空缺的真正職業資格而制定經驗、學歷、技術及管理技能、語文能力、體能和其他技能等的申請條件;並且不時進行檢討,以評估招聘條件是否仍適用,及因應業務需要和勞動市場變化作出相應調整。

宣傳職位空缺的途徑

  • 親戚、朋友及同事引薦;
  • 報章及雜誌廣告;
  • 網上招聘;
  • 私營職業介紹所;
  • 透過勞工處的宣傳網絡。

勞工處互動就業服務網站

增加招聘彈性以廣納人才

僱主如長期未能覓得合適人選填補職位空缺,宜檢視已訂定的申請條件。僱主可考慮放寬學歷、經驗及語文能力等入職資格,並且採納兼職或半職等彈性工作安排,以吸引更多來自新移民、少數族裔人士、中高齡人士及料理家務者等特定群組人士申請。引入彈性工作安排及放寬申請條件,有助僱主更快找到合適人選,填補職位空缺。

個人資料 小心處理

招聘過程中,僱主如需收集求職人士個人資料,應留意及遵守《個人資料(私隱)條例》的規定:

  • 如僱主於招聘廣告中要求求職人士遞交個人資料,則必須向求職人士公開僱主或其代理人的身份;
  • 直接向求職人士索取個人資料的招聘廣告應載列《收集個人資料聲明》,告知求職人士其個人資料會被用作甚麼用途,例如:「收集的個人資料只作招聘用途」。 僱主亦可選擇在廣告中提供聯絡資料,供求職人士索取有關聲明的副本;
  • 僱主不應要求求職人士提供超乎招聘所需的個人資料。除非得到求職人士同意,僱主不應於發出落選通知兩年後,繼續保留落選求職人士的個人資料;
  • 除非求職人士已接受聘用,否則僱主不應收集其香港身份證副本。

安排面試

  • 揀選求職人士進行面試

    僱主宜預先訂定篩選條件和面試人數。如接見的人數有限,可以先請求職人士填寫申請表或遞交履歷表,再按劃一的評分準則揀選合適的申請人進行面試。僱主亦可透過電話或互聯網通話進行初步篩選。

  • 確定主考人選

    除人事部職員,可以邀請其他部門同事,尤其是該職位空缺的部門經理/主管,一起主持面試。這個安排,既可讓有關部門直接參與選拔最合適的員工,亦可減省分階段面試的手續和時間。

  • 安排技能測試

    僱主可先行安排求職人士在網上進行語文、能力傾向、電腦程式應用和行業技藝等測試。通過測試後,再與求職人士進行面試。

  • 安排面試時間

    面試安排不宜太緊密,應預留充足時間給主考人向求職人士發問及彌補因某些阻滯而引起的超時,此外亦要安排時間給主考人在每次面試完畢後討論申請人的表現、評分及總結面試。

  • 安排面試地點

    面試通常會在辦公室或會議室舉行。最好是營造一個輕鬆、舒適的環境,減低求職人士面試時的壓力。

進行面試

  • 文件驗證

    僱主應先檢查求職人士的身份證明文件,以確定求職人士可合法在港工作;並核對申請人提供的學歷證明文件及工作紀錄文件。

  • 面試程序

    • 雙方自我介紹;
    • 針對申請表或履歷表進行提問;
    • 瞭解求職人士的性格及行為模式;
    • 簡介職位內容及詢問有關工作要求的問題;
    • 回答求職人士的提問。
  • 主考人的分工

    面試如果以小組形式進行,各主考人士應扮演不同角色。當中一人負責提出尖銳問題及跟進求職人士的回覆,測試求職人士承受壓力的能耐和表現。另一位主考人士則採取友善的態度,鼓勵求職人士表達自己。

  • 常備資料

    面試時各主考人應有一份職位空缺職務和入職條件的清單、求職人士履歷表及資料紀錄。

  • 發問技巧

    發問的目的,是希望從中得到求職人士更多資料,查證履歷表內資料的真偽,和進一步瞭解求職人士是否適合擔任申請的工作。

    不同類型的問題,有助得到不同的資料:

    問 題 型 式 例 子 功 用
    封 閉 式 問 題 『 你 是 否 ..? 』 、 『 你 有 沒 有 .. ? 』 等 等 。 求 職 人 士 可 以 單 字 『 是 』 、 『 否 』 、 『 有 』 或 『 無 』 作 答 。 以 這 類 問 題 核 實 某 些 資 料 時 , 可 以 節 省 時 間 。
    開 放 式 問 題 『 為 什 麼 . . ? 』 、 『 何 時 . . . ? 』 、 『 那 一 樣 . . ? 』 等 等 。 此 類 問 題 沒 有 固 定 的 答 案 , 求 職 人 士 必 須 清 楚 具 體 地 詳 細 回 覆, 因 此 僱 主 可 以 從 中 獲 得 更 多 所 需 的 資 料 。

  • 聆聽技巧

    包括與對方保持眼神接觸, 間中點點頭, 表示理解, 甚至用『我明白了』、『真的』、『唔』、『對』等字眼, 鼓勵對方繼續說下去;

    主考人亦須留意求職人士的身體語言。舉例來說,求職人士在回答問題時,總是迴避你的眼光,那可能表示他正隱藏一些事情。

進行評選

  • 評估每一位求職人士能符合多少有關職位的條件要求;
  • 應制訂一個評級制,對每一位求職人士按各項條件給予公平評分。要注意並不是每項條件都具有同等的重要性,不同的條件可訂定不同的最高分數。把評分加起來,就有了優劣的參考。

通知結果

  • 選出適當人選後,應該盡快通知成功申請者。可先以電話通知申請者已被取錄;及後再以書面形式通知對方有關的聘用條件包括上班日期、工作地點等,僱主亦可要求對方以書面回覆接受聘用;
  • 僱主應盡早讓落選人知曉結果。最簡單的方法,是在面試時告知求職人士,會於指定期限內通知面試結果,不獲通知即表示落選。
覆檢日期: 2018年7月25日
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